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だが課長補佐のときは自分で仕事を全部企画できる。
どんな重要な役員会にかかる案件も書いているのは課長補佐だったりする。
その頃が一番貢献しており稼ぐ時期でもある。
30歳ぐらいから45歳ぐらいまでの間に大きな黒字、つまり給与はアンダーペイの状態が続く。
一方、45歳を過ぎてくると、給与はそこそこ高止まりしていくけれども活力はやや落ちてくる。
課長ポストのうちは力を発揮できたけれども、部長補佐になってしまうとなかなか力が発揮できない。
あるいは専門職になってみると力が発揮できない人が方々で出てくる。
もうこの先昇進はないとわかってしまうと、モチベーションが下がって、いままでのようにバリバリ働かない人も出てくる。
45歳から定年までの間は、再びオーバーペイになる。
しかし、この人の人生を考えていけば、会社は経済合理的に動くので、オーバーペイの額とアンダーペイの総額は見合う。
ということで、定年までにきっちりと貢献度と払った給与がバランスするという構造になっている。
だから世代間で見ると、50代の人と20代の人はそこそこ余分にもらっているのでいいが、その間の人はそもそも給与に不満を抱くのが普通であるといえる。
年俸制を考えるとこのことにみんなが気づいて「もっと貢献度と給与を合わせよう」となってくる。
会社のほうも既得権をどんどん減らして50代でも仕事をしない人は年収を減らしていこうとなる。
そこで、「貢献=年収」ということで、年俸制度に移行することになる。
ところが年俸の中身がまた問題でたとえば基準が1000万円で、上限は400万円プラス、下限は400万円マイナスとする。
ところが、人事評価というのは、上司がつけてみると中心化傾向がみられる。
部下を、「この人は会社で一番」「こいつは会社でビリ」というふうに上司はなかなかつけない。
「本当はトップクラスだけれども400万ではちょっと目立ちすぎるじゃないか。
じゃあ200万ぐらいのところにつけておこう」となる。
できない一人には「成果が今期は上がっていないけれど、マイナス400万までつけたら本人はどうなるか。
その説明をする自分も大変だからマイナス200万のところにしておこう」と、中心のところに評価が固まってくる傾向である。
そうすると、標準に比べて頑張っても200万円しか上がらない。
あまり頑張らなくて白い目で見られてもう200万円しか標準より減らないということになる。
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